[论文摘要]在高等教育大众化背景下，西部新建地方院校如何挖掘发展优势是每所院校必须面对的现实问题。文章选取组织文化的视域，分析了构建大学组织文化对西部新建地方院校的积极和消极作用，在遵循一定原则基础上，提出了组织文化构建的策略，促进西部新建地方院校高质量、有特色的发展。

　　[论文关键词]西部新建地方院校 发展策略 组织文化

　　西部新建的地方院校（文中主要指20世纪末到21世纪初依托地级市的社会经济发展、由合并或升级为本、专科的西部院校），在高等教育大众化和就业竞争压力下，重点和名牌大学由于先天各种资源优势，无论是地域条件、经济条件、办学历史与经验等方面较之西部新建地方院校具有得天独厚的优越性，西部新建地方院校难以与之抗衡，这是不争的事实。西部新建地方院校如何在与重点和名牌大学的竞争中求得生存，更好地寻求发展之路，为地方经济和社会发展作出贡献，组织文化建设不失为一种适切的选择。
　　大学与文化有着天然的联系，其本身具有文化性，是人类文化发展的产物。举办和经营大学在某种意义上是举办和经营文化，大学是一种文化性的存在方式。大学组织文化的内涵是指大学在发展的过程中所形成的物质文化、精神文化、制度文化和行为文化的综合，是大学建设和发展不可或缺的内容。大学组织文化作为观念形态，在大学发展中具有其特殊的功能和意义。

　　一、组织文化在西部新建地方院校建设和发展中的作用

　　西部新建地方院校在改革的过程中，必须重视组织文化的构建，充分发挥组织文化在院校发展中所起到的潜移默化的作用。但是，大学组织文化本身是一把“双刃剑”，在看到组织文化积极作用的同时，如果建设不当，也会给高校的发展带来不良影响。
　　1.积极作用。一是导引作用。即大学组织文化对组织及其成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合大学发展所确定的目标。组织文化具有理智的软约束性，不断地向师生员工渗透和内化组织的共同价值观、大学精神和道德规范，使组织自动生成一套自我调控机制，形成一种共同的文化氛围，以适应性文化引导组织的行为和活动。二是“育人”作用。从起源上看，文化是“人化”，人的主体性的对象化；从功能上说，文化是“化人”，教化人、塑造人和熏陶人。人是文化的创造者，也是文化的创造物。大学就是通过文化培育人和创造人。大学组织文化通过其无形性和软约束性而潜移默化地教化人、塑造人、陶冶人，即通过文化的传承和创造，促进学习者知识、技能和个性品质、道德情操、创造意识、社会责任等不断完善和提高，不断社会化、个性化、文明化，成为社会有用之才。三是凝聚作用。指当一种价值观或精神被该组织成员认同后，它就会成为一种组织的粘合剂，从各个方面将其成员团结起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。组织成员会自觉地遵守组织规范，维护组织荣誉，甚至产生高度的组织承诺，与组织荣辱与共，这正是组织获得成功和不断发展的主要原因。大学组织文化正是以其特有的文化性规范，凝聚和激励“大学人”的思想和行为，最大限度地激发师生员工的积极性和首创精神，不断实现大学的人才培养、教学科研和社会服务的功能。四是协调融合作用。大学组织文化一旦形成，不仅会对大学内部师生员工产生影响，协调各种关系，对外协调大学与社会的价值冲突，而且也会对社会产生影响，起到辐射、宣照、引领和融合社会文化的作用，以保障大学的文化地位。一方面，对内协调和帮助组织中新进成员尽快适应组织，使自己的价值观和组织相匹配，以减少大学内部因各种差异带来的不协调和不适应；另一方面，大学组织文化的社会传播，可以树立大学在公众中的社会形象，融合、引领和促进社会文化的新发展。
　　2.消极影响。大学组织文化本身是一把“双刃剑”，对大学组织及其成员的发展既有积极作用，也难免会产生消极影响。对其消极影响要及时发现，积极面对，及时进行调适。其消极影响主要表现在对组织变革、决策和成员的障碍上。首先，组织变革的障碍。如果大学组织的共同价值观与提高组织效率的要求不相符合时，就成了组织的束缚。因此，当组织面对稳定的环境时，行为的一致性对组织而言有很大价值，但组织文化作为一种与制度相对的软约束力，更加深入人心，极易形成思维定式，这样，组织有可能难以应付变化莫测的环境。当问题积累到一定程度，这种障碍可能会变成组织的致命打击。其次，多样化决策的障碍。大学组织文化具有相对稳定性和渗透性，使组织成员在某种程度上达到高度的同一性。在组织的决策需要成员思维和方案的多样化时，强势和根深蒂固的组织文化就会束缚和固化成员的思维，这必然导致决策的单调性，抹杀了多样化带来的优势。再次，组织成员多元化发展的阻碍。由于知识背景、社会经验、价值观、自我目标定位、个性特征等差异的存在，组织中成员或多或少会出现与本组织文化要求的不一致，而且这种不一致或许有利于自身和组织的未来发展，具有前瞻性，但是既定的、高度认同的组织文化就会限制或压抑成员的个性追求、创新意识和多维发展。

　　二、西部新建地方大学组织文化构建的原则

　　1.继承传统和创新发展统一的原则。美国高等教育家弗莱克斯纳指出“大学不是风标，不能什么流行就迎什么。大学必须时常给社会一些它需要的东西，而不是社会所想要的东西”。他还指出“大学的存在，表明过去有一些或许多事情值得人类去抗争、坚持”。大学组织文化建设就是既要适应时代要求不断创新，不唯市场需要是举，应坚守优秀的民族文化和大学传统文化，继承传统和创新发展统一。
　　2.科学精神和人文精神统一的原则。科学精神是指人们在科学活动中形成的科学观念、意识和态度。它追求客观世界中的真理，推崇理性至上的原则，是人类进行科学探索的精神动力和思维指向。人文精神是对人类生存意义和价值的关怀和理解，并在人文活动中形成的价值观念和态度。它以人为指向，追求至善至美。人文精神与科学精神是承载和引导人类社会前进不可或缺的精神和追求。在大学组织文化建设中，坚持科学精神与人文精神统一的原则，既可以使大学不失教学科研的领军作用，又使大学在人才培养和社会服务方面发挥主导作用。

　　3.整体和部分统一的原则。整体和部分统一原则，即从大学组织系统整体的观念出发，运用系统分析的理论和方法，正确处理好系统内部和分系统（部分）之间的关系、分系统与整体的关系，使之完整、平衡、协调，进而达到系统整体优化的目标。在大学组织文化建设过程中，要研究、分析大学组织文化中物质文化、精神文化、制度文化与行为文化之间的联系及其不同的作用，注意文化建设的层次性和方法性。同时，组织文化建设目标和措施的确定，也要注意师生员工的全员参与，献策和专家指导相结合，从整体上达到组织文化的优化，实现大学组织文化建设的根本目标。
　　4.形式与内容相结合的原则。大学组织文化建设的形式与内容相结合的原则，要求大学组织文化建设通过物质、精神、制度、行为和活动等各层面的内容、各种形式传播和践行大学的核心价值观。不能一味追求或迎合某种“时代化”的需求，搞“政治化”“口号化”“表象化”“活动化”等形式化的现象。否则，就不能真正发挥大学组织文化的导向、激励、育人、凝聚和协调等功能，反而会增加学校的经费投入和师生员工的负担，引起师生员工的反感。
　　5.以人为本和以事为重相统一的原则。作为一种管理文化，组织文化的本质特征就是倡导以人为中心的人本管理哲学，是“人化”和“化人”的统一。同时，组织文化建设的诉求是实现组织目标和组织活动效益。因此，大学组织文化建设，既要以人才培养为本，又要完成大学教育任务，提高大学办学效益。以人为本，即以师生员工为本，才能使师生员工认同和践履大学组织文化，在教育教学和管理中高效地完成各自的教育任务。因此，以人为本和以事为重应该相互联系、相互作用、相辅相成，辩证统一。

　　三、大学组织文化构建的策略

　　1.构建大学组织文化建设的长效机制。大学组织文化建设涉及制度、组织结构、领导和成员观念以及个体行为等各个层面，受主客观条件的制约，同时必须与学校的特色相结合，没有一成不变、普遍适用的模式。建设先进的大学组织文化不仅需要严谨求实的工作态度，更要从机制和体制上确保大学文化建设的持续性、权变性和长效性。在长效机制的构建中要加强大学领导对大学组织文化建设的责任意识。先进的大学组织文化与大学领导者的办学理念、智慧与引导和支持密切相关，大学领导者的价值观决定了大学组织文化建设的基调。大学领导是大学组织文化的倡导者、设计者、示范者、管理者和变革者。应立足现实、集思广益，把握大学发展时代要求，密切关注师生的利益与愿望。以身作则，率先垂范，在思想、工作和生活中处处体现并维护本校的组织文化。实行民主，科学管理，在积极宣传、推广学校组织文化理念的同时，充分调动广大师生员工参与学校组织文化建设的积极性，共同构建合乎时代要求、富有个性特色的大学组织文化。
　　2.构建大学组织文化体系和评估标准。大学组织文化是一项系统工程，不能择一而论，应该相互补充、有所侧重。首先，物质文化建设应体现一定的价值目标、审美意向、人文关怀和人性化要求，凸显学校文化存在和发展的物质基础；其次，精神文化建设要倡导恪守崇尚学术、服务社会、面向世界的大学理念，体现创新精神、人文精神和科学精神；再次，大学制度文化建设坚持“以人为本”的同时，应把学校的精神文化、行为文化和物质文化有机结合成一个整体，并提供制度保证；最后，大学行为文化建设要体现人性化和多元化要求，包括师生以教育活动为中心的各种行为方式、业余生活方式和文化实践活动等，既规范学校师生的文化行为，又能彰显师生的独特风貌和审美情操。
　　3.构建全员参与的反思型和学习型组织文化。师生员工是大学组织文化建设的核心力量。大学组织文化的核心体现在师生员工的价值观念、道德准则和行为方式上。因此，一方面，通过对教职员工的教育培训，调动全员参与组织文化建设的积极性，提高广大教职工的思想觉悟、伦理道德、团体意识、文化修养、专业知识、教育艺术水平等整体素质，从而有利于创造和传播优秀的学校组织文化；另一方面，加强和引导教职员工对组织文化建设的及时反思和学习，以促进师生员工及团队成长的步伐，不断提高对客观环境的应变能力。